De Nederlandse arbeidsmarkt staat opnieuw aan de vooravond van een wijziging met veel impact. Op 12 mei jl. heeft de Tweede Kamer ingestemd met het wetsvoorstel: “Meer zekerheid voor flexwerkers”. Een van de meest in het oog springende maatregelen: het nulurencontract verdwijnt. Daarmee zet de wetgever een volgende stap in de terugdringing van flexibele arbeid.
Van flexibiliteit naar zekerheid
Nulurencontracten zijn jarenlang een populair instrument geweest om pieken en dalen in bedrijfsvoering op te vangen. Echter, de wetgever vindt dat deze vorm van flexibiliteit te vaak structureel wordt ingezet, waar juist een vast of semi-vast contract meer passend is.
Wat komt er voor het nulurencontract in de plaats?
Het wetsvoorstel introduceert het zogeheten ‘bandbreedtecontract’ (ook wel basiscontract genoemd). Daarbij spreken werkgever en werknemer een minimum- en maximumaantal uren af, waarbij het maximum niet hoger mag zijn dan 130% van het minimum.
Een uitzondering geldt voor AOW-ers, scholieren en studenten. Voor hen blijft het nulurencontract wél toegestaan, omdat zij arbeid combineren met onderwijs, mits het gaat om een bijbaan van maximaal zestien uur per week en ze jonger zijn dan 18 jaar of ingeschreven staan bij een onderwijsinstelling.
Andere ingrijpende wijzigingen voor flexibele arbeid
Het wetsvoorstel bevat meerdere maatregelen die samen de balans moeten herstellen tussen vast en flexibel werk:
- Aanscherping van de ketenregeling: na drie tijdelijke contracten volgt pas na drie jaar (in plaats van zes maanden) de mogelijkheid om opnieuw tijdelijk te contracteren.
- Gelijke arbeidsvoorwaarden voor uitzendkrachten: uitzendkrachten krijgen recht op arbeidsvoorwaarden die minimaal gelijkwaardig zijn aan die van vaste medewerkers in vergelijkbare functies.
- Stimulans voor vaste contracten: structureel werk moet in beginsel leiden tot een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.
Wanneer treedt de wet in werking?
De beoogde datum van inwerkingtreding is 1 januari 2028, maar dit is afhankelijk van definitieve goedkeuring door de Eerste Kamer. Alleen het onderdeel gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden voor uitzendkrachten gaat eerder al in: uiterlijk 1 januari 2027.
Wat betekent dit concreet voor jou als werkgever?
Je doet er als werkgever verstandig aan om nu al te inventariseren:
- welke functies structureel zijn;
- hoeveel uren werknemers gemiddeld werken;
- welke bandbreedtes realistisch en werkbaar zijn.
Tijdige voorbereiding voorkomt verrassingen!
Vragen over flexibele arbeid of arbeidscontracten?
Onze arbeidsrechtspecialisten denken graag met je mee over de gevolgen van deze wetgeving voor jouw organisatie. Neem contact op via MarithHuijsman@JAN.nl of
088 2202 437.
